دانلود فایل


دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی - دانلود فایل



دانلود فایل ارائه بیش از 25000 مقاله فارسی word

دانلود فایل دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی

مقدمه
مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی (OECD ) به طوررسمی بهره وری رابدین شرح تعریف کرد که بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقداریا ارزش محصول برمقداریا ارزش یکی ازعوامل تولیدبه دست می آید وبراین اساس می توان از بهره وری سرمایه , مواداولیه ونیروی کارصحبت کرد این مفهوم به تدریج تکامل یافته ومفاهیم کارآئی واثربخشی رانیزشامل گردید .
اگرچه تعاریف نخستین بهره وری عمدتا" دربرگیرنده مفهوم بهره وری جزئی عوامل تولید بوده , لیکن ازدیدگاه سیستمی , بهره وری عبارتند از : نسبت مجموع خروجی های یک سیتم به مجموع ورودی های آن . که خروجی ها ( OUT PUTS ) می تواندشامل حجم ومقدارمحصول تولیدشده , تعداد افراد فارغ التحصیل شده و امثالهم بوده مخرج کسریعنی نهاده ها ( IN PUTS ) نیز دربرگیرنده کلیه عوامل تولیدنظیرمواداولیه , ساعاتت کار ( تعداد ) نیروی انسانی ماشین آلات و.... باشد ویا این که برحسب معیارهای ارزش مالی یا واحدپول رایج کشورها اندازه گیری شود .
بنابراین بهره وری مقدارتولییا ستانده نیست , بلکه اندازه ای است که نحوه ترکیب و به کارگیری عوامل تولید درراستای اهداف بنگاه , به نحوی که بیشترین بازدهی با کمترینم هزینه حاصل شود را ارائه می دهد . براین اسای بهره وری به صورت نسبت ستانده به نهاده است ومی تواندنهاده های بسیاری راشامل شود . این نهاده های متعددوموثر,درهرکدام ازاین نسبت هامی تواندمتضمن کیفیت , گستردگی عملیات , میزان مصرف اولیه , موجودی وظرفیت تولیدتجهیزات سرمایه ای
میزان مهارت نیروی کار و.... باشد . اما کارآیی , انجام بهترآن چه تاکنون صورت گرفته می باشد . یعنی تمرکززبرهزینه ها وزمان بوده وبه دنبال کاهش هزینه ها ازطریق حداقل کردن نهاده های موردنیازبرای تولیدمقدارمشخص محصول ( کالا یا خدمت ) ویاحداکثرنمودن میزان محصول قابل خصوص ازسطح مشخصی ازنهاده هاوعوامل تولیدمی باشد . مفهوم اثربخشی نیزبه معنای انتخاب بهترین روش وحرکت درجهت صحیح ومطلوب می باشدوبه فرصت های ایجاد درآمد , بازار, تغییرخصوصیات اقتصادی محصولات وبازارهای موجود می نگرد اثربخشی به دنبال چگونگی انجام کارنیست بلکه درپی تحقق اهدافی است که براساس فلسفه وجودی سازمان , بهترین نتایج اقتصادی را دارند . ممکن است موسسه ای کالا وخدمات رابه طورکاراتولیدکند اما اثربخش نباشد . لیکن بنیان و اساس موفقیت , اثربخشی انجام کارهای درست ایت و بهره وری ترکیبی ازکارآیی و اثربخشی است وهردو مقوله رادربردارد . به دیگرسخن بهره وری , سنجش و ارزیابی بازده ونتایج فعالیت های یک سازمان رانسبت به اهداف وحجم منابع مصروفه درپی خواهد داشت .(1)
بهره وری که یکی ازمفاهیم اقتصاداست ای گونه تعریف می شود : تعداد کالا ویاخدمات تولیدشده درمقایسه با هرواحداز انرژی ویاکارهزینه شده بدون کاهش کیفیت . به دیگرسخن بهره وری عبارت است ازبه دست آوردن حداکثرسودممکن با بهره گیری واستفاده بهینه ازنیروی کار, توان , استعداد و مهارت نیروی انسانی , رمین , ماشین , پول , تجهیزات , زمان ومکان و.... به منظورارتقاء رفاه جامعه .









بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی عاملی است که می تواند به رشد و توسعه سازمان و یا افت و عقب افتادگی در سازمان بیانجامد ، نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان ها بسیار مشخص و روشن است ، در این پژوهش قصد داریم با بررسی این عامل به بررسی تاثیر آن بر بهره وری در سازمان بپردازیم .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
ضرورت توجه به عامل حسابداری نیروی انسانی در سازمان ها و ضرورت مشخص نمودن رابطه آن را میزان بهره وری نیروی انسانی در سازمانها عاملی است که می تواند به بسیاری از سازمان ها در راه توسعه کمک شایانی نماید .

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان حسابداری منابع انسانی و بهره وری در سازمان میباشد .
فرضیه ها :
فرضیه اول
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد.
فرضیه دوم
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود ندارد .

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
حسابداری منابع انسانی :
يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت هاي مالي مطرح مي گردد. .

بهره وری در سازمان :
ازنهاده های مهم تولید,عامل نیروی کاروعامل سرمایه هستند , به همین جهت دومفهوم بهره وری نیروی کاروبهره وری سرمایه درحقیقت استفاده بهینه از عوامل نیروی کاروسرمایه رانشان می دهد.همچنین بهره وری کل عوامل(TFP) استفاده بهینه ازترکیب عوامل مذکوررا نشان می دهد . رشد بهره وری کل عوامل علاوه بررشدکمی نهاده های تولید , یکی ازمنابع مهم تعیین کننده رشد اقتصادی در سطح کلان می باشد ودرواقع به نوعی مدیریت استفاده ازمنابع تولید را نشان می دهد .






فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور






مقدمه :
بهره وری درمفهوم کلی به معنی نسبت ستانده هابه داده هاست.به بیان دیگر بهره وری به معنای متوسط تولید به ازای هرواحد از کل نهاده هاست , به طوری که اگرمتوسط تولید به ازای هرواحد از نهاده ها افزایش یابد , به مفهوم افزایش بهره وری وعکس آن به معنای کاهش بهره وری می باشد.با توجه به نوع نهاده ای که درفرآیند تولید بکارمی رودمی توان انواع شاخص های بهره وری را تعریف کرد . به طورکلی , شاخص های بهره وری به دودسته شاخص های بهره وری جزئی و شاخص های بهره وری کل عوامل تولید تقسیم می شوند . درشاخص های بهره وری جزئی ارتباط ستاده با یک نهاده مورد توجه است درحالی که در شاخص های بهره وری کل عوامل تولید , ارتباط ستاده با کل نهاده ها مورد بررسی قرارمی گیرد .

تعريف حسابداري منابع انساني
حسابداري منابع انساني عبارت است از شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع. در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:

• شناسايي:
تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
• ارزيابي:
اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
• گزارشگري:
تنظيم و ارايه گزارش هاي مالي مناسب در مورد آن.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا ت در اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده های جهانی شدن و جامعه اطلا عاتی شده است و در راستای این تحولا ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری مداری، توان ا فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام آور شده است.

تاثیر این تحولا ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا ت استخدامی مشاهده می شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه ای، نیاز به بازنگری در شیوه های مدیریتی را دیکته می کند.

سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور1، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت سرمایه های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا ، در دست کسی که دانایی و منابع لا زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب گونه و پیش بینی ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت پذیر دریافت می کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان افزایی کارکنان خود می پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می کنند.

از این روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. البته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند توسعه هوشمندی کارکنان است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ هرکسی را بهرکاری ساختند! بنابراین کار مدیر صرف نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به کار گیرند.

روند تحولا ت حسابداری ، چهار مرحله حسابداری سیاهه نویسی ، حسابداری مالی ، حسابداری مدیریت و حسابداری اجتماعی- اقتصادی را دربرمی گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که حسابداری منابع انسانی از این مقوله است. حسابداری منابع انسانی آن طور که انجمن حسابداری امریکا 4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلا عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا عات به افراد علا قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن حسابداری منابع انسانی در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آ ید، انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده اند، از جمله گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال چنین می نویسد :

"همان طور که کارخانه ها ، خانه ها، ماشین آلا ت و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند ، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می دهد که "حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلا عات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، به کار گیرد. این اطلا عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

آنچه در حسابداری پیش بینی می شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود "

زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه هاي كمي و عملي پيدا كند:

1- ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش هاي مالي
2- احتساب سرمايه گذاري يك سازمان در منابع انساني خود
3- افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزش يابي خط مشي هاي پرسنلي نظير برنامه هاي آموزشي و توجيهي
4- ارزيابي منابع انساني يك سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن .
5- شناسايي سود غير عملياتي و بهره وري ايجاد شده ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.
6- محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي كند .

با توجه به نياز مديريت به اطلاعات براي تصميم گيري، حسابداري منابع انساني
(HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتي فــــراهم مي آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

يكي از هدف هاي عمده ي حسابداري منابع انساني، گسترش كاربرد روش هاي معتبر و درخور اطمينان براي اندازه گيري ارزش منابع انساني (كاركنان) در سازمان است. براي تعميم روش هاي اندازه گيري ارزش منابع انساني بايد ارزش خدمات كاركنان و عواملي را كه روي اين ارزش اثر مي گذارند، مشخص كنيم.




ارزش در علم اقتصاد داراي دو معني متفاوت به شرح زير است:

الف) قابل استفاده بودن يك منبع
ب) قدرت خريد آن منبع

تمام نظريه هاي ارزش در اقتصاد مبتني بر اين فرضيه است كه منبع بتواند در آينده مطلوب باشد و خدمات ايجاد كند. لادويك وان اقتصاددان معروف در اين مورد گفته است كسي كه مي خواهد يك نظريه مقدماتي ارزش و قيمت را بنا كند بايد در درجه اول به مطلوب بودن آن فكر كند. به طور مشابه ايروينگ فيشر چنين مي گويد:

ثروت فعلي، ارزش تنزيل شده ي ارزش سرمايه اي درآمدهاي آينده است، اگر چيزي در آينده بازدهي مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشي نخواهد داشت.
بنابراين ارزش يك دارايي، ارزش بازدهي مورد انتظار آن در آينده است.

تاريخچه حسا بداري منابع انساني:
حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب مديريت انساني گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزش هاست.

تعيين نقطه شروع حسابداري منابع انساني به عنوان يك موضوع تحقيقي يا مطالعاتي مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداري، فهرست سازمان ها و جوامع مربوط به اين مبحث را كه يازده مورد از آنها مربوط به پايان نامه هاي منتشر نشده دوره دكتري بود و نيز اولين مرجع را كه اساس كار دابلين[1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.

سال هاي 1971 تا 1976 را مي توان دوره ي توجه هر چه بيشتر به حسابداري منابع انساني دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداري منابع انساني از طرف محافل علمي و تجاري كاهش يافت. در سال 1970 بسياري از نويسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پيش كسوتان حسابداري منابع انساني و ارايه كنندگان انديشه هاي جديد مطرح شوند. اين انديشه ها به طور متداول به حسابداري دارايي هاي انساني اشاره مي كرد اما بيانيه هاي كوتاه آن درباره ي كاركنان در بلندمدت موجب تعميم اهميت منابع انساني شد.
واژه ي حسابداري دارايي هاي انساني را مي توان در ادبيات دهه ي 1960 تحت عنوان مديريت كاركنان در پوشش جديد خود يا مديريت منابع انساني بازيافت كه براي تحكيم ادعاي اهميت محوري در مديريت كوشش مي كند. شايد يك علاقه مندي واقعي در برخي از مديران اجرايي براي سنجش ارزش منابع انساني برحسب واحد پول، موجب پديداري دوباره ي حسابداري منابع انساني در عصر حاضر شده باشد، تا مديران ارشد را آماده نمايند كه كاركنان را به عنوان ارزش مندترين دارايي ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه ي حسابداري منابع انساني ذكر مي كند :

مرحله اول سال هاي 1966-1960: در اين دوره مفهوم حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه ي اقتصادي سرمايه انساني و متأثر از مكتب منابع انساني نوين و روان شناسي سازمان هاي متمركز و تاثير نقش رهبري در سازمان بود.

مرحله ي دوم سال هاي 1971-1966: تحقيقات فني و عملي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت.

مرحله ي سوم سال هاي 1976-1971: اين دوره را مي توان دوره ي توجه پژوهش گران و سازمان ها به حسابداري منابع انساني دانست. سازمان هاي كوچك تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند. برآوردها و نتيجه گيري هاي به عمل آمده بر اساس تاثيرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود.

مرحله چهارم سال هاي 1980 – 1976: اين دوره، دوره ي توجه نكردن محققان حسابداري و موسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است. اين مساله به كمك مطالعات جديد، به صورت كوشش بعضي از سازمان هاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است.

در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا و دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها مانند يك اصل بديهي مطرح شد.

در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيـــر جايگاه و اهميت ويژه اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع نامحدود تلقي مي شوند و از طرف ديگر كم توجهي به آن ، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است، امروز ترديدي نيست كه منابع نيروي انساني نيز بايد قيمت گذاري و به عنوان بخشي از دارايي هاي شركت ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك اين منابع نيز به شيوه ي خاص محاسبه و منظور شود. همچنان كه در بسياري از كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه هاي قابل قبول مالياتي قرار داده مي شود كه اين موضوع به نوبه ي خود سود را افزايش مي دهد.

حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين گونه سرمايه گذاري ها. به عبارت ساده تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا خير؟

حسابداري منابع انساني چيست ؟
حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش هاي حسابداري در محدوده ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است، اين هزينه ها، نظير ساير هزينه ها، از بخش هاي جاري و سرمايه اي _ يا به تعبير ديگر هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم _ تشكيل مي شود.

هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هـــزينه ي اوليه وهزينه ي جاي گزيني تشكيل مي شود:

1) هزينه هاي اوليه:
هزينه هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي شود و شامل هزينه هاي گزينش نيرو، استخدام، استقرار، جهت دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت هاي لازم مي شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.




2) هزينه هاي جاي گزيني:
هزينه هايي هستند كه بايد براي جاي گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه ها به دو بخش تقسيم مي شود:

الف - هزينه هاي جاي گزيني پستي يا شغلي
ب - هزينه هاي پرسنلي

الف - هزينه هاي جاي گزيني پستي: هزينه هايي هستند كه بايد براي جاي گزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه ها خود از سه بخش (تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره گيري) تشكيل مي شوند.

هزينه هاي كناره گيري: مبالغي هستند كه براي كناره گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پست هاي سازماني صرف مي شوند. اين هزينه ها عبارت اند از هزينه ي پاداش يا اجرت كناره گيري، هزينه ي مابه التفاوت پيش از كناره گيري، هزينه ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه ي بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پست هايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند.

ارزش اقتصادي منابع انساني :
ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرما براي استفاده از توان نهفته ي اين نيروها بستگي دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.
اندازه گيري هاي غير پولي منابع انساني:
برخي از صاحب نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاكيد داشتند. يكي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره برداري از آنها و عمل كرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان ساير دارايي هاي انساني تلقي شوند.

مهم ترين گروه معيارهاي رفتاري غير پولي توسط زيسني ليكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغيرهاي سببي :
(متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است)

2- متغيرهاي واسطه اي :
(داراي بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، حركات، عمل كرد و هدف ها و درك اعضاي سازمان است)

3- متغيرهاي نهايي :
(مانند قدرت توليد، هزينه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

برخي روش هاي اندازه گيري ارزش منابع انساني به شرح زير است كه تعدادي از آنها را بررسي مي كنيم:
1- ارزش اقتصادي ( فعلي)
2- ارزش جايگزيني

3- ضريب ارزشي
4- الگو ارزش گذاري پاداش هاي تصادفي
5- الگوهاي كل سازمان
6- نظريه مزايده
7- بهاي تمام شده تاريخي

نظريه ارزش اقتصادي ( ارزش فعلي)[4]: اين نظريه مبتني بر تئوري ارزش سرمايه است طبق نظر ايرونيگ فيشر سرمايه به مفهوم ارزش سرمايه اي، ارزش تنزيل شده درآمدهاي آينده است . برخي از محققان بر اساس اين نظريه معتقدند كه قيمت هاي بازار دارايي ها عبارت است از ارزش تنزيل شده منافعي كه در آينده از اين دارايي ها حاصل مي شود، اما بايد توجه داشت كه تحليل هاي مسايل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعميم نمي يابد. قيمت بازار دارايي ها، قيمت پرداختي براي تمام منافع و خدمات بالقوه اين دارايي هاست. اين مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زيرا حقوق و دستمزد پرداختي بهاي استفاده از خدمات كاركنان براي يك زمان مشخص و يا براي مقدار كارمعيني است. بنابراين قيمت بازار كار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت دارايي ها نيست.

به علاوه، مي توان استدلال كرد كه بازار كار به شدت تحت تاثير قانون كار، مقررات منفي و قراردادهاي دسته جمعي كار است. در نتيجه مقايسه بازار كار با ساير بازارها چندان عملي نيست. به هر حال بر اساس اين نظريه، برخي معتقدند كه درآمدهاي آينده حاصل از خدمات منابع انساني را مي توان تنزيل كرد و به عنوان ارزش منابع انساني به حساب آورد.

نارسايي هاي روش ارزش اقتصادي:
1) در اين مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغيير موقعيت و پست فرد درزماني كه در سازماني مشغول خدمت است نيز در اين مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است.
4) به كارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد.

نظريه ارزش جاي گزيني[5]: ارزش جاي گزيني منابع انساني، همان مخارج جاي گزين كردن منابع انساني موجود در يك سازمان است. ارزش جاي گزيني در اين روش شامل اقلامي به شرح زير است:

الف - هزينه هاي استخدام افراد جديد براي مشاغل موجود
ب - هزينه هاي آموزش افراد جديد
ج - هزينه ي انتقال يا اخراج فرد شاغل

الف - هزينه هاي استخدام: اين هزينه شامل هزينه ي مستقيم و غير مستقيم است.
هزينه ي مستقيم شامل:
1 - هزينه كارمند يابي، شامل هزينه ي جست و جوي اوليه براي منابع انساني مورد نياز در داخل و خارج سازمان.
2- هزينه ي انتخاب، شامل هزينه هاي انتخاب كاركنان از بين افراد واجد شرايط.
3- هزينه ي استخدام، شامل هزينه ي ورود افراد جديد به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزينه هاي غير مستقيم شامل :
هزينه ي ارتقاي خود و قرار گرفتن در مشاغل جديد در داخل سازمان است.
ب – هزينه ي آموزشي: اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غيرمستقيم است.
هزينه هاي مستقيم عبارت اند از:
1) آموزش حين خدمت:
شامل هزينه ي آموزشي كاركنان در حين خدمت.

2) آموزش رسمي:
شامل هزينه ي برنامه هاي آموزشي و آشنايي فرد با سازمان.

هزينه هاي غير مستقيم عبارت اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزينه ي سرپرستان در طول دوره ي آموزش.
2) از دست رفتن بهره وري در هنگام آموزش، شامل هزينه ي ساعاتي كه كاركنان
( به جز كارآموزان) در طول دوره آموزشي، مشغول انجام خدمات محول شده نيستند.

ج - هزينه ي انتقال يا اخراج: شامل هزينه ي تحميل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از سازمان. اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غير مستقيم است.

هزينه ي مستقيم آن شامل :
هزينه ي اخراج يا ترك خدمت فرد از سازمان است .

هزينه ي غير مستقيم آن شامل :
كاهش كارآيي فرد قبل از انتقال يا اخراج و هزينه ي ناشي از خالي بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جديد است.



نظريه ي ارزش جاي گزيني نه فقط موقعيت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزينه هاي انتقال يا اخـــراج فـــرد و همچنين هزينه ي كاهش كارآيي را نيز در نظر دارد.

نارسايي هاي روش ارزش جايگزيني:
1) منافع آينده ي دارايي هاي انساني در نظر گرفته نمي شود.
2) روش ارزش جاي گزيني، يك روش ذهني است.
3) تعيين ارزش منابع انساني بر اساس ارزش جاي گزيني دشوار است.

نظريه ي ضريب ارزش: بر اساس نظريه ضريب ارزش، ارزش منابع انساني برابر است با تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در اين محاسبه، دارايي هاي نامشهود همچون سرقفلي، حق امتياز، ميزان وابستگي مشتريان و ارزش قراردادهاي بلندمدت تعديل مي شوند. در اين روش، ضرايب ارزش كه اساس محاسبه هستند، با توجه به هر يك از عوامل زير تعيين مي شود:

الف - تحصيلات و تجارب فني
ب - تجربه ي مورد نياز براي شغل مورد نظر
ج - خصوصيات فردي
د - قابليت ترفيع
ه - عرضه و تقاضا
و - ميزان وابستگي افراد به شركت و انتظار بهره وري شركت از خدمات آنان.

در اين روش يك ضريب اختياري از صفر تا 5/2 تعيين شده است، به علاوه كاركنان به چهار طبقه ي عمده ي مديريت سطح عالي، مديريت، سرپرستان و كارمندان تقسيم مي شوند.
با توجه به تقسيم بالا، بهاي تمام شــده ي تاريخي سـالانه كاركنان بين چهار طبقه تقسيم مي شود و سهم هر يك در ضرايب تعيين شده ضرب مي شود. بدين ترتيب، ارزش كل تقريبي منابع انساني به دست مي آيد، در صورتي كه ارزش منابع انساني بيش از دارايي هاي نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شركت و خالص ارزش دفتري) ضرايب به گونه اي تعديل مي شود تا اين تفاضل معادل اقلام دارايي هاي نامشهود شود. هزينه ي ايجاد شده براي كاركنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انساني در يك دوره در ضرايب محسوب مي شوند و نتيجه ي تغييرات ايجاد شده در ارزش منابع انساني در طول دوره نشــــان داده مي شود. بدين طريق، مي توان صورت سود و زيان و ترازنامه منابع انساني را تهيه و ارائه كرد.

نارسايي هاي نظريه ي ضريب ارزشي:
1) ارزش منابع انساني به طور مستقيم انداره گيري نمي شود بلكه از طريق مقايسه با عوامل ديگر به دست مي آيد. با توجه به آن كه دارايي هاي نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش يابي مي شوند، در نتيجه رقم به دست آمده از دقت كافي برخوردار نيست.
2) نحوه ي تعيين ضرايب پايه ي علمي ندارد.
3) تعيين خالص ارزش هاي جاري شركت به طور دقيق ميسر نيست

انواع پرداختهاي تشويقي :
همان طور که مي دانيم در حال حاضر بسياري از کارکنان تنها حقوق يا دستمزد ساعتي نمي گيرند ، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزايا و منافع نيز بهره مند مي شوند . يکي از اين موارد ، سيستم هاي پرداخت تشويقي يا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقيقات نشان مي دهند که پرداختهاي تشويقي فردي در حدود 30% و پرداختهاي تشويقي گروهي در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتيجه عملکرد کل سازمان اثر مي گذارد .

پرداختهاي تشويقي چيز تازه اي نيست ، اما معمولاً به عنوان يک روش غير سنتي جبران خدمت تلقي مي گردد . تمايل به پرداختهاي تشويقي يا پرداختهاي بر اساس عملکرد ناشي از چالشهاي رو به رشد رقابت شديد است . با اينکه درجات موفقيت اين گونه پرداختها در سازمانهاي مختلف متفاوت است، ولي آنها نقش بسيار مهمي در انگيزش کارکنان ايفا مي کنند . البته مديران منابع انساني بايد توجه داشته باشند که پرداختهاي تشويقي تنها راه انگيزش نيست و نبايد تنها با اين گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند . دلايل اصلي استفاده از برنامه هاي پرداخت تشويقي عبارتند از :

1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارايي ، کيفيت و به طور کلي با اهداف سازمان:
با اين نوع پرداختها اهداف سازماني و اهداف کارکنان در يک جهت قرار مي گيرند . اين عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد مي كند ، به علت اينکه سهمي از موفقيت سازمان نصيب کارکنان مي شود . به عنوال مثال پاداشهاي سالانه و طرحهاي مشارکت کارکنان در سود باعث ايجاد تعهد مي شود.

2 . تشويق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردي ، گروهي ، تيمي و واحدهاي بازرگاني :
منظور اين است که بين تشويق و عملکرد کاري ويژه اي که کارمند يا گروههاي کاري مستقيما در آن تاثير دارند ارتباط برقرار مي شود . يعني يک مسير ديد مستقيم بين اين دو مولفه ايجاد مي شود . مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه اي و ديگر انواع توافق شده .

3. کاهش هزينه هاي ثابت پرداخت در صورت دست نيافتن به اهداف موردنظر :
يکي از راههاي کاهش هرز رفتن پرداختها ، پرداخت بر مبناي ريسک است که در قسمتهاي بعدي توضيح داده مي شود . همچنين با افزايش عملکرد و بهره وري در حقيقت هزينه ها کاهش پيدا مي كند .

4 . رقابت پذير کردن اجرتها :
يعني بين رويه هاي پرداختهاي جبراني شرکتها رقابت ايجاد مي شود . اين نوع پرداختها يک علامت روشن و واضح براي کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتي بيشتر از ديگر شرکتها و يک نوع ايجاد فرصت براي کارکنان است .
بي اعتنا به اين دلايل تمامي سازمانها علاقه مند به بهبود عملکرد کلي خود هستند ، به همين دليل از شاخصهاي متفاوتي استفاده مي کنند . اين شاخصها به دو نوع کمي و کيفي تقسيم مي شوند . شاخصهاي کمي عبارتند از نرخ بازگشت سرمايه ، افزايش سود ، افزايش ارزش سهام ، کاهش در هزينه توليد فروش بيشتر و کاهش زمانهاي از دست رفته تصادفي و غيره . معيارهاي کيفي عبارتند از کار گروهي ، رضايت مشتريان و ...

انواع طرح پرداخت :
راههاي مختلفي براي طبقه بندي طرحهاي پرداخت تشويقي وجود دارد . يک راه خوب ومفيد براي اين کار در نظر گرفتن پرداختها تحت عناوين فردي ، گروهي يا گروههاي کوچک ( مثل تيم هاي کاري ) ، سازماني يا گروههاي بزرگ است. ( مثل واحد بازرگاني ). وسعت و ميدان عمل وسيعي براي طراحي هر يک از طرحهاي پرداخت وجود دارد .نهايتا انتخاب طرح ( براي چه کسي ، چگونه و به چه خاطر ) بستگي به اهداف مد نظر ، فرايندهاي حمايتي مديريتي و آنچه باعث موفقيت سازمان از طريق فرهنگ و ساختار موجود، مي شود، دارد .

پاداش در مقابل تشويق :
پاداش، جايزه اي دلخواه پس از يک رويداد است . پاداش ممکن است براي انجام يک کار مشخص يا به بيان ساده تر يک تلاش اضافه تر يا انجام دادن يک کار به صورت موفقيت آميز باشد . پاداش پس از انجام شدن يک عمل تعيين و پرداخت مي شود و هيچ تضميني براي پرداخت دوباره آن براي کارهاي مشابه وجود ندارد . در حالي که پاداش، واكنشي است، تشويق انگيزشي است. تمرکز تشويق بر دست يابي به اهداف عملکردي و اعطاي جايزه براي رسيدن به اين اهداف است . بنابراين تشويق يک پيغام کاملاً مستقيم براي کارکنان است: “اگر تو به اين سطح از عملکرد برسي اين مقدار جايزه مي گيري “ . به علت اينکه پاداش بعد از عمل و همچنين دلخواه است، نيازي به سيستم هاي مشخص شده براي اندازه گيري عملکرد ندارد؛ درست برعکس تشويق که نيازمند معيار رسمي براي سنجش عملکرد است . بنابراين با توجه به اينکه تشويق پرداخت را مستقيما به عملکرد مرتبط مي كند، سيستم تشويق براي بهبود عملکرد بهتر است .

پيوند عملکرد و پرداخت :
بررسيهاي انجام شده نشان مي دهد که کارکنان پيوند ضعيفي بين عملکرد و پرداخت احساس مي کنند . از طرف ديگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهاي غيرعملکردي همچون مقام و طول خدمت مي بينند. سيستم هاي پرداخت متغير و به ويژه سيستم هاي پرداخت تشويقي مي خواهد که اين پيوند را پررنگتر كند. رابطه بين پرداخت و عملکرد هنگامي اثربخش تر است که بر پايه آن جنبه هاي عملکردي که تحت کنترل و تاثير مستقيم کارمند است، بنا شود : “ اگر بيشتر توليد کني بيشتر مي گيري “ . اين عمل يک پيوند فوري و بلافاصله بين اين دو مولفه ايجاد مي كند . به اين رابطه به اصطلاح مسير ديد ( line of sight ) گويند. تشويقي که به عملکرد خوب يک مدير در بخش تحت نظرش درنظر گرفته مي شود، داراي مسير ديد قويتري نسبت به آن تشويقي است که بر اساس عملکرد کل سازمان به او داده مي شود .

پرداخت متغير و تضمين نشده :
هر سيستم پرداختي که داراي تشويق يا پاداش باشد، يک سيستم پرداخت متغير است . پاداش يا تشويق پرداختي براي يک دوره، معلوم نيست كه براي دوره هاي بعدي هم در نظر گرفته بشود. اگر اين گونه نباشد و پرداختهاي تشويقي از قبل مشخص باشد (بدون توجه به نتايج به دست آمده)، پس بين عملکرد و پرداخت پيوندي وجود ندارد .بعضي از سيستم هاي پاداش و تشويق مي تواند به صورت دادن يک چيز اضافه بر حقوق کارمند باشد. به عنوال مثال اگر حقوق منظم کارمندي N باشد پاداش يا تشويق مي تواند به هر مقدار اضافي بر آن تلقي شود . بقيه سيستم ها بر پايه اين تصور است که قسمتي از پرداخت بسته به کسب اهداف ، داراي ريسک است که به اينها پرداخت تضمين نشده گويند . مثلاً حقوق دريافتي يک سرپرست توليدN است اما پرداختهاي ماهيانه اش بر اساس N-M است و M به علت دست يافتن به اهداف دريافت مي شود، پس مقدار متغير يا ريسکي آن همان M است. يک اصل مشخص شده در طراحي سيستم هاي پرداخت تشويقي تضمين نشده اين است که کارمند بايد فرصت دست يابي به مقدار بيشتر از مقدار تشويقي از پيش تعيين شده را داشته باشد (بيشتر از N در مثال بالا ) . يک قاعده سرانگشتي مناسب اين است که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ريسکي (يعني 2M ) بيشتر از مقدار عادي کسب کند.
طرحهاي تشويقي فردي :
طرحهاي تشويقي فردي آنهايي است که به کارمند با توجه به دست يابي به استانداردهاي عملکردي و يا پيشي گرفتن از آن پرداخت مي شود . تنها هنگامي مي توان از اين تشويقها استفاده کرد که معيارهاي و مقياسهاي دقيق و قابل اتکاي عملکردي داشته باشيم . نخستين اهداف اين نوع پرداخت اين است که اولاً عملکرد فردي را افزايش مي دهد و ثانياً به سيستم پرداخت اجازه مي دهد تا به کارکنان بهتر و موفقتر توجه بيشتري شود .

دو شرط اساسي براي موفقيت تشويق فردي موجود است: اولاً سازمان بايد سهم فردي هر کس را از کار گروهي جدا کند ، ثانياً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت مستقل و دلخواه کار بکند .
يک طرح اوليه اين بود که به کارکنان فقط بر اساس بازداده خود آنها ، به تنهايي ، پرداخت شود . مثلاً فروشندگان دوره گرد که پرداختشان شامل تنها يک مقدار کارمزد بر اساس ارزش يا تعداد فروش بو

دانلود مقاله


خرید مقاله


تهیه مقاله فارسی


دانلود مقاله با فرمت ورد


مقالات ورد


مقاله علوم انسانی


مقاله در مورد کامپیوتر


فروش مقاله


خرید مقالات فارسی


مقاله علمی



مقاله


پاورپوینت


فایل فلش


کارآموزی


گزارش تخصصی


اقدام پژوهی


درس پژوهی


جزوه


خلاصه


بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دیوان محاسبات کشور و

ﻋﺎﻣﻞ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺧﻼﻑ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺯ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺍﻫﺮﻡ ﺍﺻﻠﻲ ﺩﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻳﺎ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻱ
ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺍﺯ ... ﺩﻛﱰﻱ ﺣﺴﺎﺑﺪﺍﺭﻱ .... ﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺷﺪﻩ ﺩﺭ ﻣﺪﻝ ﻛﻮﭘﻤﻦ ﺑﺮ ﺍﺭﺗﻘﺎء
ﺑﻬﺮﻩ ...... So, in present paper for considering effective factors on promoting
efficiency of ...

ليست پايان نامه هاي ارشد مديريت - دانشگاه اصفهان

9, 9, بررسی تاثیر انگیزنده ها وپاداش ها بر جذب و نگهداری منابع انسانی نیروی
مقاومت ... 26, 26, نقش اطلاعات حسابداری در تصمیم گیریهای مدیران عالی صنایع
سنگین تحت ... 41, 41, بررسی نقش سیستم های مدیریت در بهبود تصمیم گیری
مدیران سازمان ... 57, 57, بررسی علل افت و خیز بهره وری در کارخانجات بارش, محمد حسن
شهشهانی ...

PDF: نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی | مانودانلود 2

2 فوریه 2017 ... ﺳﻮاﻟﯽ دارﯾﺪ ﯾﺎ در ﻣﺮاﺣﻞ ﺛﺒﺖ ﺳﻔﺎرش ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در .... ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺗﺮﺟﻤﻪ
ﺷﺪه روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻬﺮه وری ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺴﺒﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﺑﻬﺮه وری داﻧﻠﻮد ﻣﻘﺎﻟﻪ ...

حسابداري منابع انساني

سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای یافته ومدیریت سرمایه ...
در نخستين كنفرانس توانمندي نيز بر ارتقاي سطح بهره وري منابع انساني تاكيد ...
نخستين اشارات به حسابداري منابع انساني طي اولين مقالات مربوط به اين موضوع در ...

دانلود مقاله بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری

سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. ... نتايج
حاکي از تحقيق نشان مي دهد كهبین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری و ارزش ... شهریاری
(1374)،به بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار ... افزون بر این ،
نتایج به دست آمده نشان می دهد که سرمایه انسانی در فرآیند جذب و انتشار فناوری نقش
مهمی ...

روش تحقیق بهره وری فردی - آراداک : دانلود تحقیق مقاله پروژه پایان نامه

براساس جستجو موارد زیر برای دانلود مقاله روش تحقیق با موضوع بهره وری فردی در
سایت یافت شد که از ... روش تحقیق نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی.

دانلود رایگان مقاله در مورد مدیریت انگیزش در کارکنان و اهمیت آن در ...

1 روز پیش ... بهره وری نیروی انسانی - مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی ... مــدل مــورد نظــر خــود
را دربــاره چرخــه انگیــزه - بهــره وری و نقش ..... تفکــر خــالق ... ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ - دانلود
مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری بارشد و . ..... دانلود
مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت .

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﻧﻘﺶ ﺑﺮرﺳﯽ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣ

ﻧﻘﺶ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. E-HRM). ) در. اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ) 1. اﺑﻮاﻟ ... اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ.
ﺑﺎ،. ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﺎﻫﯿـﺖ، ﻣﺤﺘﻮي،روﺷـﻬﺎ و ﮐﺎرﮐﺮدﻫـﺎي. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ا. ﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ..... ٢١ E-
Documents. ﮐﺎرﺑﺮان داﺧﻠﯽ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ. ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ﺣﺴﺎﺑﺪاري. ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ. ﺗﻮﻟﯿﺪ ..... و اﺳﺘﻔﺎده از
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. ، در اﺑﻌﺎد زﯾـﺮ ﺑـ. ﻪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻬﺮه. وري.
ﺳﺎزﻣﺎن را ...

دانلود رایگان تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

1 روز پیش ... قیمت : 60,000 ... دانلود رایگان ترجمه مقاله نقش انگیزش در مدیریت منابع انسانی . ...
دانلود مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی - پروژه دات کام. www.prozhe.com
... دانلود مقالات isi رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی + ترجمه . .... برای دریافت
متن کامل و دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی به ادامه مطلب بروید .

قانون گریزی مدیران دولتی در ایران عامل سوء مدیریت - مدیریار

مدیریار سایت جامع مدیریت , موانع تغییر و تحول سازمان های دولتی , مقالات ... بعد از
ورود قانون و نظم در زندگی انسانی، انسان وارد مرحلۀ تمدن شد؛ یعنی انسان ... امروزه برخی
از جامعه شناسان معتقدند قانون در نظام روابط جمعی نقش جهت دهنده دارد. ..... فهرست منابع :
1. .... نظری های مدیریت · حسابداری و حسابرسی · فناوری های روز · تجارت الکترونیکی
...

بررسی تاثیر اجرای حسابرسی عملکرد بر ارتقاء بهره وری بخش های ...

28 مه 2016 ... ســاختاری، ســرمایه، نظــام هــای مدیریتــی و منابــع انســانی مــی شــود، 2( بهبــود و ...
ارتقـاء بهـره وری بخـش هـای دولتـی مـی شـود و 3( حسابرسـی عملکـرد از ... نظـام جامـع
بهـره وري بـا تأکیـد بـر نقـش محـوري انسـان، هـم در سـطح ... به همین خاطر در این مقاله ....
ضـرورت بهبـود بهـره وري در سـه سـطح ملـي، دولـت و سـازمان مطـرح اسـت.

کاوشگران بهره وری پویا | موسسه پروفسور میر سپاسی

دانلود فرم ثبت نام ... امکان سنجی حسابداری منابع انسانی سازمان مورد مطالعه:موسسه
مطالعات بین‌المللی انرژی (وابسته به ... نقش مدیران حرفه ای در توسعه «ضرورت حرفه
ای کردن مدیریت در جامعه» ... مقالات : مدیریت استراتژیک روابط عمومی نگرشی سه
سویه.

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﻧﻘﺶ ﺑﺮرﺳﯽ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣ

ﻧﻘﺶ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. E-HRM). ) در. اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ) 1. اﺑﻮاﻟ ... اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ.
ﺑﺎ،. ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﺎﻫﯿـﺖ، ﻣﺤﺘﻮي،روﺷـﻬﺎ و ﮐﺎرﮐﺮدﻫـﺎي. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ا. ﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ..... ٢١ E-
Documents. ﮐﺎرﺑﺮان داﺧﻠﯽ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ. ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ﺣﺴﺎﺑﺪاري. ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ. ﺗﻮﻟﯿﺪ ..... و اﺳﺘﻔﺎده از
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. ، در اﺑﻌﺎد زﯾـﺮ ﺑـ. ﻪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻬﺮه. وري.
ﺳﺎزﻣﺎن را ...

دانلود مقاله بهره وری نیروی انسانی - پروژه دات کام

15 آوريل 2016 ... دانلود رایگان دو فایل شامل 1- فایل پاورپوینت با عنوان بهره وری نیروی انسانی در 39
اسلاید 2- فایل ... نقش مدیریت در بهره وری ... دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی و
رفتار سازمانی ... آرشیو مقاله و تحقیق رشته حسابداری با فرمت PDF.

دانلود رایگان مقاله در مورد مدیریت انگیزش در کارکنان و اهمیت آن در ...

1 روز پیش ... بهره وری نیروی انسانی - مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی ... مــدل مــورد نظــر خــود
را دربــاره چرخــه انگیــزه - بهــره وری و نقش ..... تفکــر خــالق ... ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ - دانلود
مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری بارشد و . ..... دانلود
مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت .

دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی - مگ ایران

نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی. فصل اول طرح تحقیق • مقدمه • بیان
مسئله • اهمیت و ضرورت تحقیق • هدفهای کلی تحقیق • فرضیه ها • متغییر های ...

تلاش برای بهره وری بالاتر - uploads.pptfa.com

رویکردهای بهره وری مبتنی بر دیدگاه حسابداری ، عملکرد مالی سازمان را با ... حداكثر
استفاده از منابع فيزيكي ، نيروي انساني و ساير عوامل به روش هاي علمي به ...
استانداردها ، تعاریف و نسبتها نه تنها در سنجش بهروری بلکه در همه سنجشها نقش
اساسی دارند.

بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری و تاثیر آن بر بهره وری نیروی انسانی ...

7 مارس 2016 ... خلاقیت و نوآوری چه تاثیری بر عملکرد و بهره وری منابع انسانی دارد؟ ... هدف این مقاله
شناخت رابطه خلاقیت ونواوری با بهره وری نیروی انسانی میباشد. ... خلاق و انگیزش که
میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و
تشویق کارکنان – تفویض ..... معرفی و دانلود کتاب بازی برای برد.

حسابرسان وحسابداران مجازی - مقاله حسابداری منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را
برآورده می سازد ناشناخته ... انسانی" و بعد "منابع انسانی نوین" و سرانجام متاثر از
روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش ... سازمان ایجاد می کند; شناسایی سود
غیر عملیاتی و بهره وری ناشی ازسرمایه گذاری در منابع انسانی .... دانلود استانداردهای
حسابداری

دانلود رایگان مقاله در مورد مدیریت انگیزش در کارکنان و اهمیت آن در ...

1 روز پیش ... بهره وری نیروی انسانی - مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی ... مــدل مــورد نظــر خــود
را دربــاره چرخــه انگیــزه - بهــره وری و نقش ..... تفکــر خــالق ... ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ - دانلود
مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری بارشد و . ..... دانلود
مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت .

پیشینه تحقیق بهره وری سازمانی و اهمیت آن و نقش خلاقیت در بهره وری ...

... دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده
شما ارسال می گردد. ... ۵-۲-۱- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی ۲۷

آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و تأخیر ...

این مقاله درمورد آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و
تأخیر سازمانی می باشد. دانلود پروژه درباره |آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با ...

دانلود مقاله بهره وری نیروی انسانی - مرکز دانلود پروژه

اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری, الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری,
... عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی, مشخصات انسان بهره ور, مقاله بهره وری, نقش ...

دانلود مقاله نقش فناوری اطلاعات در منابع انسانی | دانلود رایگان مقاله ...

دانلود مقاله نقش فناوری اطلاعات در منابع انسانی چکیده : توجه فزاینده سازمانها و دولتها
... قرار گرفته و قابلیتهای انسانی باهم تلفیق و به توسعه و بهره‌وری منجر گردد .

مدیریت منابع انسانی - پایگاه مقالات علمی مدیریت

31 جولای 2016 ... یکی از عواملی که می تواند در افزایش بهره وری نقش مهمی ایفا کند، ... عنوان مقاله:
مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک ... دانلود متن اصلی مقاله

دانلود پایان نامه مدیریت|دولتی|بازرگانی|اجرایی|آموزشی|ارشد و ...

دانلود پروژه و پایان نامه مدیریت در گرایش های مدیریت دولتی صنعتی بازرگانی
اجرایی مالی آموزشی ... SA59- بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری
منابع انسانی ..... mo246- بررسی نقش سیستم حسابداری مدیریت در تصمیم گیری
مدیران عالی سازمانها .... چند مقاله در مورد چالش های نظری و عملی مدیریت آموزشی در ایران
میخواستم.

مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در پايداری شركتها 35ص

نقش حسابداری منابع انساني در موفقیت بنگاه‌های اقتصادی 30 ... در آنها رابطه ميان
منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای
دانايي ...

دانلود مقاله بهره وری نیروی انسانی - مرکز دانلود پروژه

اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری, الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری,
... عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی, مشخصات انسان بهره ور, مقاله بهره وری, نقش ...

آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و تأخیر ...

این مقاله درمورد آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و
تأخیر سازمانی می باشد. دانلود پروژه درباره |آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با ...

بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقاء بهره وری منابع انسانی با نقش ...

بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقاء بهره وری منابع انسانی با نقش بهبود
عملکرد ... کلیدواژگان: سرمایه اجتماعی، عملکرد، بهره وری، سازمان، نیروی انسانی ...
بین سرمایه اجتماعی و بهره وری منابع انسانی ناجا رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
دانلود مقاله ...

سرمایه انسانی - دانلود پایان نامه، پروپوزال

... ها و پروژه های دانشجویی و گزارش های سمینار تحقیقات و مقالات خود بهره ببرید: ...
پایان نامه تعیین رابطه بهره¬وری نیروی انسانی و سرمایه بر تقسیم سود در ... پایان
نامه بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد
سازمان .... پایان نامه تاثیر سیستم های حسابداری مدیریت بر سرمایه های فکری در
سازمان ...

حسابداری منابع انسانی - راسخون

۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع
انسانی. ... سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی
داشتند. ... سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و
مدیریت ... از جمله‌گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی
در عصر ...

قانون گریزی مدیران دولتی در ایران عامل سوء مدیریت - مدیریار

مدیریار سایت جامع مدیریت , موانع تغییر و تحول سازمان های دولتی , مقالات ... بعد از
ورود قانون و نظم در زندگی انسانی، انسان وارد مرحلۀ تمدن شد؛ یعنی انسان ... امروزه برخی
از جامعه شناسان معتقدند قانون در نظام روابط جمعی نقش جهت دهنده دارد. ..... فهرست منابع :
1. .... نظری های مدیریت · حسابداری و حسابرسی · فناوری های روز · تجارت الکترونیکی
...

بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دیوان محاسبات کشور و

ﻋﺎﻣﻞ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺧﻼﻑ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺯ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺍﻫﺮﻡ ﺍﺻﻠﻲ ﺩﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻳﺎ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻱ
ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺍﺯ ... ﺩﻛﱰﻱ ﺣﺴﺎﺑﺪﺍﺭﻱ .... ﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺷﺪﻩ ﺩﺭ ﻣﺪﻝ ﻛﻮﭘﻤﻦ ﺑﺮ ﺍﺭﺗﻘﺎء
ﺑﻬﺮﻩ ...... So, in present paper for considering effective factors on promoting
efficiency of ...

دانلود پایان نامه مدیریت|دولتی|بازرگانی|اجرایی|آموزشی|ارشد و ...

دانلود پروژه و پایان نامه مدیریت در گرایش های مدیریت دولتی صنعتی بازرگانی
اجرایی مالی آموزشی ... SA59- بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری
منابع انسانی ..... mo246- بررسی نقش سیستم حسابداری مدیریت در تصمیم گیری
مدیران عالی سازمانها .... چند مقاله در مورد چالش های نظری و عملی مدیریت آموزشی در ایران
میخواستم.

قانون گریزی مدیران دولتی در ایران عامل سوء مدیریت - مدیریار

مدیریار سایت جامع مدیریت , موانع تغییر و تحول سازمان های دولتی , مقالات ... بعد از
ورود قانون و نظم در زندگی انسانی، انسان وارد مرحلۀ تمدن شد؛ یعنی انسان ... امروزه برخی
از جامعه شناسان معتقدند قانون در نظام روابط جمعی نقش جهت دهنده دارد. ..... فهرست منابع :
1. .... نظری های مدیریت · حسابداری و حسابرسی · فناوری های روز · تجارت الکترونیکی
...

مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در پايداری شركتها 35ص

نقش حسابداری منابع انساني در موفقیت بنگاه‌های اقتصادی 30 ... در آنها رابطه ميان
منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای
دانايي ...

تحقیق مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خود. ... همچنین حقوق و
مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته ...

مقاله و تحقیق

هدف ایجاد جو کاری است که در آن کارمندان از افزایش بهره وری سازمان سود مالی می‌برند . ...
عنوان مقاله: تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی ..... کارکنان نقش
فعالتری را در فرایند (‌ایجاد ) انگیزش بازی خواهند کرد و بنابراین ، تصویر واضحی
درباره ...

تلاش برای بهره وری بالاتر - uploads.pptfa.com

رویکردهای بهره وری مبتنی بر دیدگاه حسابداری ، عملکرد مالی سازمان را با ... حداكثر
استفاده از منابع فيزيكي ، نيروي انساني و ساير عوامل به روش هاي علمي به ...
استانداردها ، تعاریف و نسبتها نه تنها در سنجش بهروری بلکه در همه سنجشها نقش
اساسی دارند.

بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری و تاثیر آن بر بهره وری نیروی انسانی ...

7 مارس 2016 ... خلاقیت و نوآوری چه تاثیری بر عملکرد و بهره وری منابع انسانی دارد؟ ... هدف این مقاله
شناخت رابطه خلاقیت ونواوری با بهره وری نیروی انسانی میباشد. ... خلاق و انگیزش که
میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و
تشویق کارکنان – تفویض ..... معرفی و دانلود کتاب بازی برای برد.

مدیریت منابع انسانی - پایگاه مقالات علمی مدیریت

31 جولای 2016 ... یکی از عواملی که می تواند در افزایش بهره وری نقش مهمی ایفا کند، ... عنوان مقاله:
مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک ... دانلود متن اصلی مقاله

19 - تحقیق و مقاله عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني

تحقیق و مقاله عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني، در سی صفحه بصورت ورد و با
قیمت ... شده می باشد ) خرید نمائید و بعد از پرداخت آنلاین وارد صفحه دانلود فایل می
شوید . ... دسته بندی: تحقیقات دانش آموزی و دانشجویی,تحقیقات دانشجویی,حسابداری
... يک سازمان و نقش وي در رشد وتحقق اهداف سازماني، پرداختن به مبحث بهره وري
کارکنان ...

دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی - ایران فردا ...

17 ژانويه 2017 ... مقدمه مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های
مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه ...

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﻧﻘﺶ ﺑﺮرﺳﯽ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣ

ﻧﻘﺶ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. E-HRM). ) در. اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ) 1. اﺑﻮاﻟ ... اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ.
ﺑﺎ،. ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﺎﻫﯿـﺖ، ﻣﺤﺘﻮي،روﺷـﻬﺎ و ﮐﺎرﮐﺮدﻫـﺎي. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ا. ﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ..... ٢١ E-
Documents. ﮐﺎرﺑﺮان داﺧﻠﯽ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ. ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن. ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ﺣﺴﺎﺑﺪاري. ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ. ﺗﻮﻟﯿﺪ ..... و اﺳﺘﻔﺎده از
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ. ، در اﺑﻌﺎد زﯾـﺮ ﺑـ. ﻪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻬﺮه. وري.
ﺳﺎزﻣﺎن را ...

دانلود رایگان مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی (همیار پروژه ...

28 ا کتبر 2016 ... دانلود مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی حقیقت جامعه امروزی ... سوال اساسی
این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟

دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی - ایران فردا ...

17 ژانويه 2017 ... مقدمه مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های
مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه ...

سرمایه انسانی - دانلود پایان نامه، پروپوزال

... ها و پروژه های دانشجویی و گزارش های سمینار تحقیقات و مقالات خود بهره ببرید: ...
پایان نامه تعیین رابطه بهره¬وری نیروی انسانی و سرمایه بر تقسیم سود در ... پایان
نامه بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد
سازمان .... پایان نامه تاثیر سیستم های حسابداری مدیریت بر سرمایه های فکری در
سازمان ...

مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی - خانه ISI ایران - خانه مقالات ایران

لیست کنفرانس های حوزه مدیریت و حسابداری; مدیریت استراتژیک ». استراتزی و ...
خانه > مقالات ترجمه شده>مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی ... دانلود رایگان مقاله
خرید فایل ترجمه مقاله .... آیا دیدگاه های مختلف منجر به نوآوری می شوند نقش تنوع
کارکنان در نوآوری ... روش شناسی مديريت بهره وری با استفاده از نسبت تحقق بهره
وری.

وری و تعالی سازمانی تعالی منابع انسانی، گامی به سوی بهره استقرار ...

ها، قرار گرفته است. نقش. هاي. مديريت بر اين سرمايه انساني تغييرات شگرفي پي. دا
کرده. و همراستا با آن مدل ... انساني و نح. وه اثرگذاري آن بر بهره. وري منابع. انساني و
سازماني بررسي شود. .... اين مقاله ضمن بررسي تار ..... حسابداري منابع انساني. 9. 02.

مقاله حسابداری منابع انسانی

بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی نمایش داده
می ... این امر نهایتاً منجر به بهره ‌وری سازمان و نیروی انسانی می‌شود، توسعه منابع
انسانی و ... سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور۱، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و
مدیریت ...

مدیریت امور بانک بررسی نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی ...

اساسي پژوهش از پرسشنامه سرمایه اجتماعي و بهره وري نیروي انساني استفاده. گردید
که روایي و ... انساني. ی )سال دوم(. ی مدیریت، اقتصاد و حسابدار. ص .... This paper
costs 500,000 Rials for download. مزبور،. از. محیط. درون. سازماني. شناخت. عمیق.
تري.

PDF: نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی | مانودانلود 2

2 فوریه 2017 ... ﺳﻮاﻟﯽ دارﯾﺪ ﯾﺎ در ﻣﺮاﺣﻞ ﺛﺒﺖ ﺳﻔﺎرش ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در .... ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺗﺮﺟﻤﻪ
ﺷﺪه روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻬﺮه وری ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺴﺒﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﺑﻬﺮه وری داﻧﻠﻮد ﻣﻘﺎﻟﻪ ...

آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و تأخیر ...

این مقاله درمورد آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و
تأخیر سازمانی می باشد. دانلود پروژه درباره |آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با ...

تلاش برای ترغیب صنایع به تمرکز سرمایه بر نیروی انسانی - qyab

مدیریت منابع انسانی قدرتمندی شرکتهای کوچک سازمانهای پیشرو با تلاش برای جذب
نیروی انسانی به انسانی بر روی . ... نقش سرمایه اجتماعی در بهره‌وری نیروی کار
برخلاف سرمایه انسانی این به خصوص برای ... حسابداری منابع انسانی به همراه یک
مقاله ... دانلود تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی طی جنگ جهانی دومسالهای بعد از آن نیز
تمرکز ...

آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و تأخیر ...

این مقاله درمورد آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با تأکید بر نقش غیبت و
تأخیر سازمانی می باشد. دانلود پروژه درباره |آسیب شناسی بهره وری منابع انسانی با ...

دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی - دانلود رایگان

دانلود رایگان ارائه بیش از 25000 مقاله فارسی word دانلود رایگان دانلود مقاله نقش
حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی مقدمه مفهوم بهره وری درکلیه نظام های ...

پایان نامه بررسی نقش فناوری اطلاعات در بهره وری کارکنان دانشگاه علوم ...

پایان نامه بررسی نقش فناوری اطلاعات در بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ...
کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، بهره‌وری کارکنان، منابع انسانی، دانشگاه علوم
پزشکی اردبیل ... بدون تردید دلیل آن تنها میزان هزینه ای که سازمان ها برای تحقیق و
توسعه صرف می کنند نیست، ..... روش تحقیق نقش حسابداری منابع انسانی در بهره
وری سازمانی.

مقالات ISI بهره وری : 205 مقاله انگلیسی + ترجمه فارسی

بهره وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می شود: مقدار کالا و یا
خدمات ... ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت
نیروی انسانی، ... از یک سو، نقش مفید و موثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف
ترسیمی مورد .... Efficiency and risk convergence of Eurozone financial markets.
دانلود مقاله.

همایش منطقه ای ارتقا بهره وری در سال جهاد اقتصادی90

ردیف, نام مقاله, لینک دانلود ... 13, نقش فناوري اطلاعات در ارتقاء بهره وري نیروي
انسانی در سازمانها ... 28, نقش حسابداري در ایجاد سیستم ارزیابی متوازن منابع انسانی
.

بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دیوان محاسبات کشور و

ﻋﺎﻣﻞ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺧﻼﻑ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺯ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺍﻫﺮﻡ ﺍﺻﻠﻲ ﺩﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻳﺎ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻱ
ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺍﺯ ... ﺩﻛﱰﻱ ﺣﺴﺎﺑﺪﺍﺭﻱ .... ﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺷﺪﻩ ﺩﺭ ﻣﺪﻝ ﻛﻮﭘﻤﻦ ﺑﺮ ﺍﺭﺗﻘﺎء
ﺑﻬﺮﻩ ...... So, in present paper for considering effective factors on promoting
efficiency of ...

بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقاء بهره وری منابع انسانی با نقش ...

بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقاء بهره وری منابع انسانی با نقش بهبود
عملکرد ... کلیدواژگان: سرمایه اجتماعی، عملکرد، بهره وری، سازمان، نیروی انسانی ...
بین سرمایه اجتماعی و بهره وری منابع انسانی ناجا رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
دانلود مقاله ...

نقش مدیریت دانش در بهره وری کارکنان - مقالات

به گونه ای که رمز موفقیت سازمان ها در بهرهوری و مدیریت دانش است. ... بهره وری منابع
انسانی، مدیریت دانش، مدل بهره وری منابع انسانی ... دریافت لینک دانلود مقاله.

دانلود رایگان مقاله در مورد مدیریت انگیزش در کارکنان و اهمیت آن در ...

1 روز پیش ... بهره وری نیروی انسانی - مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی ... مــدل مــورد نظــر خــود
را دربــاره چرخــه انگیــزه - بهــره وری و نقش ..... تفکــر خــالق ... ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ - دانلود
مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری بارشد و . ..... دانلود
مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت .

مقالات ISI بهره وری : 205 مقاله انگلیسی + ترجمه فارسی

بهره وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می شود: مقدار کالا و یا
خدمات ... ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت
نیروی انسانی، ... از یک سو، نقش مفید و موثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف
ترسیمی مورد .... Efficiency and risk convergence of Eurozone financial markets.
دانلود مقاله.

تحقیق مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

تحقیق مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری
بر روی ... اهمیت نقش رهبر منابع انسانی: ... سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار
جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ... دانلود رایگان مقالات و تحقیقات دانش آموزی و
دانشجویی ... چکیده مقاله: حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی
اشخاص اعم از ...

دانلود مقاله طبقه‌بندی ماشین‌های بافندگی

تحقیق در مورد اندازه گیری آسمان

فرمول تولید مایع سفید کننده و ضد عفونی کننده سرویس بهداشتی

دانلود فایل پاورپوینت کارشناسی ارشدتبدیل انرژی بررسی انتقال حرارت و جرم در مبدل های حرارتی غیر همسو 18اسلاید

پاورپوینت راهنمایی و توصیه های کاربردی جهت آغاز فعالیت پرورش شتر مرغ

دانلود مرجع سوالات لیسنینگ listening بهمن 96 آزمون msrt - منبع سوالات لیسنینگ بهمن و آبان 96

مقاله پاسخ به پرسش مهر 97-96رئیس جمهور مقاله بسیار کامل





دانلود پاورپوینت هموگلوبین - 30 اسلاید